Prestaties gaan via een goed beheer van menselijk kapitaal

Vandaag, en meer dan ooit, wordt het menselijk kapitaal in het hart van de bedrijfsstrategie geplaatst. Inderdaad, een goed beheer van menselijke hulpbronnen (HR) stelt bedrijven in staat hun interne organisatie te beheersen en sociale risico's en conflicten tussen werknemers te verminderen. In dit kader verwelkomde de Al-Akhawayn Universiteit van Ifrane op 16 maart een internationaal symposium rond het thema: "Goede praktijken in het beheer van menselijke hulpbronnen, voorbeelden uit Marokko en de Verenigde Staten". Dit symposium, waaraan Marokkaanse en Amerikaanse academici, zakenlieden en studenten deelnamen, vormde een gelegenheid om de impact van het beheer van menselijke hulpbronnen op de prestaties van bedrijven in de 2 landen te bepalen.

Zo presenteerden Maria Cseh en Shaista Khiliji, docenten aan de George Washington Universiteit in de Verenigde Staten, tijdens deze gelegenheid de basisprincipes van de organisatie van menselijke hulpbronnen in hun land. Ze lieten weten dat de goede praktijken waarop het beheer van menselijke hulpbronnen in Amerikaanse bedrijven is gebaseerd, met name betrekking hebben op permanente educatie, coaching, de ontwikkeling van creativiteit en innovatie bij het personeel, de creatie van een gezonde werkruimte waar een goede sfeer heerst, de ontwikkeling van de sociale verantwoordelijkheid van de werknemer door hem meer te betrekken bij de strategie van het bedrijf en het gevoel van verbondenheid bij hem te stimuleren, evenals het vertrouwen geven aan werknemers.

De praktijken van HR-beheer in bedrijven in Marokko werden vervolgens door verschillende experts op dit gebied onder de loep genomen. De ervaring van CDG Développement op het gebied van beheer van menselijke hulpbronnen werd gepresenteerd door Hamza El Hajoui, verantwoordelijke voor HR. "Bij CDG Développement is onze grootste uitdaging op het gebied van HR het beheer van deze diversiteit aan beroepen waarover we beschikken. Het personeel is bovenal een menselijk kapitaal dat moet worden behouden en gemotiveerd. Onze manier van aanpakken bestaat uit het overstappen naar een lerende HR-organisatie, waar de bedrijfsstrategie proactief is en waar al het personeel betrokken en geëngageerd is", preciseerde hij. En hij voegde eraan toe: "we hechten er ook aan om onze medewerkers een vermogen te garanderen om zich aan te passen aan onze strategie en de verschillende veranderingen die daarin kunnen plaatsvinden, en dit via permanente educatie. Om deze reden hebben we het CDG Instituut opgericht, waarvan de missie bestaat uit het creëren van een interne dynamiek en het in staat stellen van ons personeel om voorbereid te zijn op elke eventuele verandering".

Voor Khalid Lahbabi van CMCP Int. Paper, een multinational die op 4 continenten is gevestigd, zijn 3 hoofdinstrumenten de sleutels tot het succes van een HR-strategie. Namelijk leiderschap, verantwoordelijkheid en resultaten. "We hechten veel belang aan deze instrumenten. Wat leiderschap betreft, hebben we een programma om dit op alle niveaus van de organisatie te ontwikkelen. In dit kader verwelkomt het CMCP Leadership Institute in Memphis in de Verenigde Staten degenen onder onze medewerkers die uitblinken door hun competentie en inzet. Wat verantwoordelijkheid betreft, gaat het om het inroepen van mechanismen die de doelstellingen van het bedrijf in lijn brengen met de individuele doelstellingen. Ten slotte, voor het onderdeel resultaten, hechten we er regelmatig aan om permanente feedback van ons personeel te krijgen door de doelstellingen van het bedrijf weer te geven en de competenties te identificeren. In deze context voeren we jaarlijks 4 evaluatiesessies uit, waarbij het gaat om het krijgen van feedback van het personeel over het bedrijfsresultaat evenals over de persoonlijke ontwikkeling", legde hij uit.

Bovendien, volgens Walid Meski, HR-verantwoordelijke bij Toyota Noord-Afrika, is het wachtwoord van zijn bedrijf op HR-gebied de betrokkenheid van het personeel bij het uitwerken van zijn strategie. "Bij Toyota gebruiken we de term geassocieerde en niet werknemer om ons personeel te kwalificeren. Inderdaad, via brainstormsessies proberen we onze medewerkers te betrekken bij het opzetten van onze managementstrategie, dat is wat we HR Business Partnership noemen. Om onze doelstellingen te bereiken, hechten we veel belang aan permanente educatie, de ontwikkeling van carrièreplannen, evenals de werkomstandigheden van onze geassocieerden. Ons motto is: het bedrijf tot een aangename leefomgeving maken voor onze geassocieerden", gaf hij aan.

Een andere factor, die overigens door alle deelnemers werd gesignaleerd vanwege zijn bepalende rol in elke HR-strategie, is de betrokkenheid van het personeel. Voor hen is betrokkenheid erg belangrijk in die zin dat de ontwikkeling van betrokkenheid bij werknemers bij hen een gevoel van verbondenheid doet ontstaan, en hen ertoe aanzet de waarden van het bedrijf automatisch te verdedigen en te proberen deze te verspreiden, wat een positieve impact heeft op de financiële gezondheid van het bedrijf.

Door menselijke hulpbronnen in het hart van zijn ontwikkelingsstrategie te plaatsen, heeft hotel La Mamounia in Marrakech innovatieve projecten op het gebied van HR ingevoerd. Zo hebben de HR-verantwoordelijken van La Mamounia, naast sociale enquêtes die regelmatig worden uitgevoerd om de mate van tevredenheid van het personeel te meten, het idee van teambuilding gehad om de teamgeest en de communicatie tussen de personeelsleden te versterken. Door te investeren in muzikale of audiovisuele teambuildingprojecten hebben de werknemers momenten van ontspanning en entertainment kunnen delen ver weg van de dagelijkse stress van het werk, wat bijgevolg bij hen de geest van solidariteit en complementariteit heeft ontwikkeld. Het project "Leef mijn leven", dat erin bestaat om in de huid van een andere werknemer te kruipen voor de duur van een dag om zijn beroep en zijn beperkingen te ontdekken, werd ook opgezet door de HR-directie van La Mamounia. Deze ervaring is erin geslaagd de communicatie tussen de personeelsleden te verbeteren en een cohesie binnen de groep te creëren.

Fournisseur / Bron : Afaf Razouki, Le Matin